女职工遭辞退，丈夫冲入办公室“掌掴”HR，派出所：没解决完都甭想回家……

2023-01-27 12:32:06

年底是裁员如剪草。有些公司人才盘点，末位淘汰10%；有些寡头公司业务调整，一裁一部门，甚至裁一座城的都有；更有些大厂号称将要裁掉2万人……

说实话，这种时候，HR有点像古代的“刽子手”了。

但是，刽子手不好干。有位HR说：“自己曾被几十个员工堵在门口，不能出门，还有人打电话爆粗口或恐吓我。”

某公司6年资深HR曾说：“最难裁的是三期员工，我遇到过三四个孕妇大着肚子朝着我哭，这种情况情绪真的会崩溃。”

还有位HR说到自己的“憋屈”经历：

“一位女同事填好了离职单据，交上来后反悔了，自己偷偷从我抽屉取回，还叫了她老公来公司。仨人争执之际，我奋力抢夺离职单，结果他老公一巴掌打在我脸上，我一愣，她老公则趁机将离职单一口吃下……

“最后只好报警解决，双方在公安局重新签离职资料和调解书，直至凌晨2点才完事。到现在，我感觉脸上还火辣辣的。”

总之，裁员是挺费HR的！

但是，不裁又不行，HR到底只是执行者，老板说要裁10%就一定要做到，做不到就是HR的能力问题。

那么HR要怎么着手裁员这件事，才能太平地度过年底，且让各方都满意，甚至升职加薪呢？

首先考虑出发点问题。在现实中，像特朗普一样撂一句“you are fired！”，几乎不可能解决问题。

因为老板不愿付“离职补偿”，但现在很多员工（尤其是90后、95后）都把赔偿当常识，他们会咬住不放。所以，第一出发点还是公司和员工双方的具体情况。

其次，具体操作问题。

1.散布优化裁员的消息

如果公司整个财年的经营状况不佳，要优化掉部分人，通常可以跟业务主管要求做出一份裁员名单，找几个核心员工谈谈，散播一些公司要优化裁员的消息，让一拨人自行离职。

2.找一些业绩不达标的员工谈谈

假如500个人需要裁掉50个，第一步预计会自离10~20人。第二步就是去找一些业绩不达标或刚达标的员工去谈，解释公司的经营状况和他自身不达标的问题，沟通解决裁员问题。

此时，可能会碰到一些“钉子户”，但也不用着急，先放他一放，等其他员工都走了，他自己不想耗了，我们再找他谈就好谈了。

3.碰到极端情况

有时候，HR所在的公司比较抠门，一毛不拔，这就很难办。有时候，HR还会碰到一类很脆弱的员工，得知自己被辞退会大哭大闹；还有些人会趁机敲诈，让公司加倍补偿，不然就出去抹黑。

不管遇到什么极端情况，HR都不能操之过急。一般都是先动之以情晓之以理，委婉地告诉对方原因，他为什么不适合这里，为了他的长期发展，所以建议他如何如何。

也可以想想，能不能为他争取点实质性的优惠，比如延长离职时间，多交一两个月社保，背调帮忙说好话等等。总之要多站在员工难处考虑问题，他才会站在我的角度相互理解。

4.在诉讼前达成和解

万一前面的办法都搞不定，我们可以取查查员工的档案，档案里一般有个条款“本人所写信息全部属实，如不属实则无偿解除合同”，不少跳槽频繁的人会尽力美化简历，造假或隐瞒，如果我们能够查出瑕疵，就有继续谈判的资本，但是记住非必要别撕破脸皮。

假如公司财政上不放松，最强势的员工还是会去法院申请仲裁。此时，我们要尽量在诉讼前期达成和解，因为企业信息..会看到公司案件受理情况，而且就算开庭审理，员工拿到N+1的赔偿的几率也很高。

所以，裁员千万别想着，撂下一句“你明天不用来了”，或者一句“我们法庭上见”，就能解决问题。这其中会有多重博弈：

小到业务领导认不认可，人缘好不好，业务部门强势还是人力部门强势；大到公司整体营收情况，战略选择，老板性格，当然还有劳动法等等。

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“HR是啥，赫莲娜么”，HR真的太崩溃了!

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